For arbeidssøkerne betyr den nye ordningen at de må posisjonere seg i et marked hvor tilbudet overstiger etterspørselen. Fordi antallet turnusstillinger ligger fast og nye kull uteksamineres hvert år, er konkurransen lavest i uteksamineringsåret. De som ikke fikk stilling i første runde, vil i neste runde også konkurrere med neste kull av studenter. Konkurransen er lagdelt – både med tanke på å få tilbud ved et ettertraktet sykehus og dernest ved å få et tilbud overhodet. Legene har kunnskap om at det er flere søkere enn plasser, og det er for legene strategisk å sende mer enn en søknad. I gjennomsnitt sender hver søker 16 søknader (Helsedirektoratet, 2015b). Situasjonen som oppstår ved overgangen til arbeidsmarkedet, ligner dermed mer og mer på konkurransen ved inntak.

Ifølge Strømme og Hansen (2017) har medisinstudiet praktisert mentorering av framtidige leger. De strenge opptakskriteriene, i kombinasjon med relativt like sysselsettings- og lønnsvilkår blant leger, har gjort at det ikke har vært nødvendig å mane til konkurranse internt for å fremme de beste kandidatene. Dette står i kontrast til for eksempel juss, som siler kandidatene flere ganger underveis i studiet, og som har et arbeidsmarked hvor mulighetene for en høyinntektskarriere i sterk grad avhenger av avgangskarakterer (Hansen, 2001; Strømme og Hansen, 2017). For legestudentene, og deres familier, kan situasjonen endre seg når det også inntrer et konkurranseelement ved overgang til arbeidsmarkedet. Tidligere forskning (Hansen, 2005) viser at familiene, og studentene selv, er villige til å bruke store ressurser på å realisere en medisinerutdanning. Det vil derfor være rasjonelt for de samme familiene å gjøre tilsvarende investeringer for å øke sannsynligheten for en turnusstilling ved avgang fra studiet, gjerne en turnusstilling ved ett av universitetssykehusene.

En eventuell reproduksjon i arbeidsmarkedet vil hovedsakelig følge meritokratiske prinsipper. Turnusstillingene skal fordeles etter etterprøvbare kriterier, hvor den best kvalifiserte søkeren skal tilbys jobb. På lik linje som ved inntak er kanalene for påvirkning å bidra til å øke humankapitalen til sine barn, for eksempel ved å hjelpe dem til å oppnå høyere karakterer. Det er kjent fra andre studieretninger at barn av foreldre med samme type utdanning oppnår høyere karakterer, for eksempel i jus (Hansen, 2000; 2001) og økonomi (Helland, 2007). En annen måte er å hjelpe studentene til å få relevant erfaring, for eksempel ved en sommerjobb på klinikken eller gjennom å styrke referansene deres. Disse handlingene trenger ikke å være motivert av et konkurransehensyn, men kan like gjerne skyldes en interesse for barnas utdanning og karrierevalg. I sum kan det likevel generere en fordel for studentene på arbeidsmarkedet. Både gode karakterer, arbeidserfaring og relevante referanser er relevante signaler til en arbeidsgiver ved søknad om turnusstilling. Fordi studentene i ulik grad har tilgang til denne typen ressurser, kan det medføre sosial ulikhet ved overgangen til arbeidsmarkedet. Turnusstillingen antas å være spesielt viktig fordi den i den nye ordningen utgjør et ansettelsesforhold, og er et ledd i karrierebyggingen. Det å ha fått jobb ved et sykehus hvor man vet at det er sterk konkurranse, kan bli et signal til framtidige arbeidsgivere. Dette er poengtert av Hamandsen (2013), som trekker fram at turnusstillingen kan legge grunnlaget for videre ansettelser ved samme sykehus. I større grad nå enn tidligere vil det ifølge Hamandsen være slik at leger søker seg til sykehus hvor de også ønsker å gjennomføre spesialiseringen sin.

En antagelse som ligger til grunn for min analyse, er at leger flest vil ønske seg en turnusstilling ved et sykehus som første ansettelse. Leger er ulikt motivert for legeyrket, og motivasjon kan spille inn på preferansen for valg av arbeidssted. Legenes preferanser kan variere med bakgrunn, slik at det også på tilbudssiden blir sosiale forskjeller i hvor legene søker seg til under den nye ordningen. Det finnes begrenset med forskning på legenes preferanser for arbeidssted, men søkemønsteret og intervjuer viser at det er flere søkere som foretrekker jobber på det sentrale Østlandet, og at legene uttrykker en preferanse for universitetssykehusene (Abelsen og Gaski, 2017). Jeg antar derfor at resultatene som framkommer av analysen, reflekterer forskjeller og likheter mellom gruppenes suksessrater.

For å danne meg en forståelse av hvordan arbeidsgiverne handler i valgsituasjonen, bruker jeg innsikter fra diskrimineringsteori som jeg setter i sammenheng med det nye systemet, sykehushierarkiet og den medisinske profesjonens egenart.

Arbeidsgivernes viktigste hensyn i tilsettingsprosessen er å ansette egnede kandidater. Egnethet i denne sammenheng beskriver både teoretiske, kliniske og sosiale ferdigheter. I likhet med arbeidsmarkedet for øvrig løper også sykehusene en risiko for feilansettelser og vil ta i bruk strategier for å unngå dette. Strategiene kan være legitime, for eksempel spesifikasjon av kvalifikasjoner i en stillingsannonse, eller de kan oppleves som illegitime og diskriminerende, for eksempel å sile kandidater ut fra oppvekstkommune. Utfordringen for arbeidsgiverne er at kandidatene er til dels like. De har ingen eller lite relevant arbeidserfaring, og kandidatene som er utdannet i Norge, med unntak av Universitetet i Bergen, har ikke karakterer. Ifølge diskrimineringsteoriene vil arbeidsgivere redusere risikoen ved å se etter tegn på at noen arbeidstakere er mer produktive enn andre, og ta i bruk tilgjengelig tilleggsinformasjon som enten er kommunisert gjennom søknaden eller gjennom nettverk, for å forenkle utvelgelsen av kandidater.

Seleksjonsteori framhever at arbeidsgivere vil benytte utdanning som et tegn på at en arbeidstaker er mer produktiv enn andre (Bills, 2003). I og med at samtlige kandidater har samme type utdanning, er det et mindre nyttig tegn i denne sammenheng. Andre relaterte tegn kan derfor være karakterer eller utdanningssted. Karakterer utgår i stor grad også, men nettopp behovet for å gi arbeidsgivere et seleksjonsgrunnlag er et hovedargument bak gjeninnføringen av karakterer ved Universitetet i Oslo (Frich mfl., 2014). Utdanningssted kan være relevant signal, særlig skillet mellom norsk og utenlandsk utdanning. Norsk medisinsk utdanning kan foretrekkes av arbeidsgivere fordi de har et bedre innblikk i innholdet og kvaliteten på utdanningen. Det er også grunn til å tro at fagmiljøet er kjent med at studenter utdannet i Norge i gjennomsnitt har høyere karakterer fra videregående skole enn studenter utdannet i Øst- og Mellom-Europa (Wiers-Jenssen og Aasland, 2001). Norsk medisinsk utdanning kan dermed bli benyttet som et tegn på høy produktivitet. I Microdata er det ikke mulig å skille mellom norsk og utenlandsk utdanning, men utenlandsk utdanning er nok vanligere blant kandidater med utenlandsk bakgrunn.

Statistisk diskriminering (Phelps, 1972) og statusbasert diskriminering (Ridgeway, 2014) vil i hovedsak peke i samme retning. Statistisk diskriminering forutsetter at arbeidsgiveren gjør en aktiv vurdering av risiko, mens statusbasert diskriminering oppstår fordi arbeidsgiveren har en implisitt, negativ assosiasjon knyttet til en gruppe, e.g. stereotypier om hvem som er dyktige leger. For eksempel kan arbeidsgivere være mer skeptisk til å ansette kvinner på grunn av deres høyere fravær eller vurdere at utenlandske kandidater har lavere sannsynlighet for å møte språkkravet for stillingen, eller at de ikke har tilstrekkelig kunnskap om norsk helsevesen og helsetjenestelovgivning. Utenlandsk bakgrunn kan dermed være en større utfordring etter reformen enn det var før fordi arbeidsgivere kan aktivt velge bort kandidater. Ulempen er antagelig størst for førstegenerasjonsinnvandrere, men også etterkommere kan oppleve navnebasert diskriminering, selv om det er mindre sannsynlig i offentlig sektor (Midtbøen, 2016). Det er lite som tyder på at den språklige og kulturelle kompetansen til leger med utenlandsk bakgrunn blir verdsatt i ansettelsesprosessen (Abelsen og Gaski, 2017).

Når det gjelder muligheten for diskriminering basert på kjønn, skriver Abelsen og Gaski (2017) at arbeidsgiverne har mer administrativt arbeid, blant annet knyttet til fødselspermisjoner, enn tidligere fordi rettighetene til å ta permisjon er bedre når turnustjenesten behandles som et vanlig arbeidstaker-/arbeidsgiverforhold. Statusbasert diskriminering tilsier at arbeidsgiverens preferanser for henholdsvis menn eller kvinner og utenlandske eller norske kandidater betinges av rollen som skal fylles. Hvis rollen krever ferdigheter som assosieres med menn, som lederegenskaper og tekniske ferdigheter, blir menn typisk betraktet som mer kompetente enn kvinner (Wynn og Correll, 2016). Kjønnede stereotypier kan bestå lenge etter at kjønnsbalansen er endret, særlig i høystatusyrker (White og White, 2006; Busch, 2018). Tilgjengelige data fra Helsedirektoratet viser at arbeidsgivere velger søkere som er utdannet i Norge, og som har norsk bakgrunn. Imidlertid er det lite som tyder på at kvinner, på et overordnet nivå, har lavere sannsynlighet for å bli tilsatt (Helsedirektoratet 2014, 2015b).

Arbeidsgiverne kan også velge sosiale nettverk og relasjoner som en snarvei gjennom søkerbunken. Informasjon som kommer gjennom referanser man kjenner og stoler på, for eksempel egne ansatte eller kollegaer ved andre sykehus, blir gjerne tillagt mer vekt enn informasjon som kommer fra andre referanser. En slik strategi kan særlig tjene kandidater som har tatt utdanning i Norge og kjenner det norske medisinske miljøet, eller kandidater som gjennom sin familiebakgrunn enten er posisjonert med gode referanser i sitt nettverk eller har hatt sommerjobb ved sykehuset/helseforetaket tidligere. Denne seleksjonsmetoden er sannsynligvis mer utbredt når kandidatene er likere hverandre. Gjerberg (2002) peker blant annet på nettverk for å forklare kjønnssegregeringen i medisinske spesialiseringer.

Teoriene gir dermed grunnlag for å tro at arbeidsgivere vil ha en preferanse for norske menn utdannet i Norge, gjerne av høy sosial bakgrunn. Det kan imidlertid være ulike mekanismer som styrer valget ved de store sykehusene og distriktssykehusene. Under den nye ordningen har helseforetakene fått en utfordring de ikke hadde tidligere, da kandidatene ble tildelt dem. Omleggingen til søknadsbasert opptak krever mer koordinering sammenlignet med tidligere, samtidig som det har fulgt lite ressurser med omleggingen (Abelsen og Gaski, 2017). Det er i tillegg opp til arbeidsgiveren å kontrollere at autorisasjoner og turnuslisenser er i orden, og at språkferdighetene er tilstrekkelige (Helsedirektoratet, 2015a). For helseforetakene ble overgangen til den nye ordningen overveldende. Høsten 2014 fikk Helse Finnmark 165 søknader, og Vestre Viken HF fikk 273 søknader i gjennomsnitt per annonse, og totalt ble det sendt inn i underkant av 11 000 søknader til utlysningene i pulje 1 og pulje 2 (Helsedirektoratet, 2015b). Samtlige formelt kvalifiserte søkere har samme fagutdanning. Det er lite som skiller søkerne, og mengden søkere gjør at de ikke har kapasitet til å gjennomføre intervjuer (Abelsen og Gaski, 2017). Til tross for at søkerne forteller om lite transparens og uklare kriterier (Birkeli, 2015), er det slik at de mest attraktive søkerne gjerne sender mange søknader og får flere tilbud. Konsekvensen for arbeidsgivere med lavere attraktivitet er at de ikke får tak i sine øverst prioriterte kandidater, og må langt ned på sin liste for å gjøre tilsettinger. De store helseforetakene kan derfor gjennomføre intervjurunder i sin tilsetting fordi de ikke må bruke like mye ressurser på prosessen (Abelsen og Gaski, 2017). Av den grunn kan det tenkes at universitetssykehusene kan gjennomføre en mer stringent prosess enn i distriktene. Abelsen og Gaski (2017) beskriver at distriktssykehusene er opptatt av å finne noen som har tilhørighet ved stedet, for å unngå at de får oppsigelser av turnusstillingene. I så måte vil både arbeidstakere og arbeidsgivere benytte seg av nettverk for å velge kandidater.

Endringen i tilbud og etterspørsel etter turnusstillinger innebærer at stillingene er i ferd med å bli et knapphetsgode. I så måte er det grunn til å forvente økende sosial ulikhet i rekrutteringen til turnusstillinger. På arbeidstakersiden vil økende sosial ulikhet formidles gjennom at arbeidssøkere med høy sosial bakgrunn klarer å skaffe til veie mer av ressursene som arbeidsgivere verdsetter. Det kan være norsk medisinsk utdanning, relevant arbeidserfaring eller gode referanser og anbefalingsbrev. Ulik tilgang til relevante ressurser antas derfor å introdusere en forskjell mellom dem som har høy sosial bakgrunn og som kommer fra legefamilier, og de som kommer fra lavere sosiale lag og fra utlandet. I tillegg er det forventet at arbeidsgivere kan bidra til økende ulikhet mellom norske og utenlandske kandidater ved å vise en preferanse for norsk medisinsk utdanning og norskspråklige kandidater. Dernest kan det tenkes at arbeidsgivere i større grad vil ansette menn enn kvinner når de står overfor valget mellom ellers like kandidater.

Samtidig er det noen forhold som kan motvirke diskriminerende tendenser i legearbeidsmarkedet. For det første beskrives profesjonskulturen blant legene som lite konkurranseorientert. Det høye karaktersnittet ved inntak gir et signal til arbeidsgiverne om at samtlige kandidater er skolesterke innenfor et bredt spekter av fag, og bidrar til å styrke inntrykket av legene som en høykompetent yrkesgruppe med lite intern variasjon. Fraværet av karakterer på profesjonsstudiet blant majoriteten av kandidatene gir arbeidsgiverne en mulighet til å vektlegge andre seleksjonsgrunnlag ved ansettelse, for eksempel hvilke faglige interesser de gir uttrykk for å ha. For det andre kan mange år med tildeling av turnuskandidater ha gitt arbeidsgivere positive erfaringer med et bredt spekter av kandidater. En mulig konsekvens er at de er blitt mer bevisst på styrker og svakheter hos ulike typer av kandidater, og sin egen vurdering av disse.

Analysen har tre avhengige variabler. Den første måler hvorvidt legene har begynt i stilling ved et alminnelig somatisk sykehus i løpet av ett år etter uteksaminering. De neste to måler hvorvidt legene har fått jobb ved et universitetssykehus, og hvorvidt de har fått jobb ved et universitetssykehus på det sentrale Østlandet. Fordi turnustjeneste ved sykehus er tolv måneder, og fordi opptak til turnusstillinger skjer to ganger i året, har jeg kombinert informasjon fra to måletidspunkter: 1. november samme år som kandidaten var uteksaminert, og 1. november ett år etter uteksaminering. Dersom en kandidat ble uteksaminert våren 2012, og jeg måler uteksaminering høsten 2012, kan kandidaten være ferdig med sin sykehusturnus innen det neste måletidspunktet 1. november 2013. Ved å kombinere to måletidspunkt har jeg større sikkerhet for å måle første sykehusturnus. Data fra det første måletidspunktet inkluderes bare dersom følgende kriterier er oppfylt: næringskode ’86.101 – alminnelig somatisk sykehus’ og yrkeskode ‘P221X – leger’.⁵ For de som ikke innfrir dette kriteriet, brukes arbeidsopplysninger fra det neste måletidspunktet. Helsedirektoratets statusrapporter (2014; 2015b) viser at omtrent tre fjerdedeler får tilsetting i turnusstilling samme år som de fullfører utdanningen under den nye ordningen. Ett av problemene med den gamle ordningen var at det var akkumulert en betydelig venteliste. Det kan derfor hende at tiden til første ansettelse i turnusstilling tok lengre tid da.⁶

Sykehustilsetting er definert ut fra kombinasjonen av næringskode ‘86.101 – alminnelig somatisk sykehus’ og yrkeskode ‘P221X – leger’. Fordi disse dataene finnes til og med 1. november 2015, er alle kullene inkludert med to måletidspunkt. Tilsetting ved universitetssykehus og universitetssykehus på det sentrale Østlandet er kodet basert på en kombinasjonen av yrkeskode, næringskode, arbeidskommune og organisasjonsform. Universitetssykehusene finnes i Oslo, Lørenskog, Bergen, Trondheim, Stavanger og Tromsø, har næringskode 86.101 ‘alminnelige somatiske sykehus’ og har organisasjonsform ‘annet foretak ifølge særskilt lov (SÆR)’. Ansatte ved disse sykehusene vil ha koden 1 på variabelen for universitetssykehus, og ansatte i Oslo og Lørenskog vil ha koden 1 på variabelen for universitetssykehus på det sentrale Østlandet. Private sykehus, som Diakonhjemmet i Oslo, vil ha en annen organisasjonsform, for eksempel stiftelse. De dekkes dermed ikke av operasjonaliseringen over og har koden 0 på variabelen for universitetssykehus. De som ikke har fått turnusplass i løpet av ett kalenderår, er i samme kategori som dem som har sykehusturnus på et annet sykehus, altså kategori 0. Variabelen skiller m.a.o. mellom ansatte på universitetssykehus og alle andre. For kullet som ble uteksaminert i 2014, har jeg kun ett år med opplysninger om arbeidskommune. Siste opplysning i registrene er 1. november 2014. Det har nok noen konsekvenser for resultatene etter reformen ettersom det skjer ansettelse i to runder – høst og vår, men det ser ut til at stillingene ved universitetssykehus fylles opp i første runde. Det underbygger at disse stillingene har høyere attraktivitet.

De uavhengige variablene i analysen er hvorvidt kandidaten er utdannet før eller etter reformen per 1. desember 2012. Reformvariabelen har verdien 0 og 1 for de som ble utdannet henholdsvis før og etter at endringen trådte i kraft. Jeg har inkludert fire kull fra tiden før reformen (2009–2012) og to kull etter reformen (2013–2014). Ettersom leger utdannet før 2012 kan ha rett til turnusstilling etter gammel ordning (loddtrekning), for eksempel i forbindelse med utsettelse begrunnet i permisjon e.l., er det dato for uteksaminering – og ikke tilsetting – som brukes for å skille de to ordningene.

De øvrige variablene er kjønn, foreldre med legeutdanning (minst én av foreldrene har profesjonsstudiet eller en doktorgrad i medisin), utdanningssted (Norge eller utlandet), innvandringsbakgrunn og sosial bakgrunn. Jeg skiller mellom fire kategorier: født i Norge av norskfødte foreldre, personer som selv har innvandret til Norge fra et annet europeisk land, personer som selv har innvandret til Norge fra et land utenfor Europa, og personer som er født i Norge med to foreldre født i utlandet (etterkommere). Blant annengenerasjonsinnvandrere er flertallet fra land utenfor Europa. Variabelen for sosial bakgrunn er målt ved foreldrenes utdanning da kandidaten var 16 år. Den har fire kategorier som skiller mellom familier, hvor minimum én forelder har i) lang høyere utdanning (fire år eller høyere), ii) kort høyere utdanning (inntil fire års utdanning), iii) videregående utdanning eller iv) grunnutdanning eller ingen utdanningsopplysninger.

Microdata inneholder per juni 2020 ikke opplysninger om utdanningssted eller institusjon. Det er dermed ikke mulig å kontrollere om utdanningsland eller institusjon kan forklare eventuelle sammenhenger mellom sosial bakgrunn, innvandringsbakgrunn og første jobb.

Formålet med analysen er å avdekke om det oppstår sosiale ulikheter i ferdigutdannede legers tilgang til sykehusstillinger før og etter regelendringen. Dette er et kvasieksperimentelt design uten kontrollgruppe. Eksperimentet kjennetegnes av at en hendelse, i dette tilfellet en regelendring, inntreffer på et gitt tidspunkt og får konsekvenser for utfall på individnivå, i dette tilfellet hvordan stillinger fordeles mellom legene. Det er med andre ord regelendringen som er ‘eksperimentbehandlingen’. For at eventuelle endringer skal være en konsekvens av regelendringen, er det avgjørende at ikke andre, relevante forhold endrer seg samtidig (Ugreninov og Birkelund, 2013). Omgjøringen fra loddtrekning til søknadsbasert opptak ble sendt på høring og vedtatt samme år (Helse- og omsorgsdepartementet, 2012). Studentene som allerede hadde påbegynt studiene, er derfor ikke selektert med tanke på endringen. Både antallet studiesteder og antallet turnusstillinger har vært likt før og etter regelendringen trådte i kraft, men turnusvikariater kan også telle dersom den er søkt gjennom portalen, noe som kan gi flere turnusstillinger (Helsedirektoratet, 2013; 2015a). Vikarstillingene fantes også før, men kan ha blitt mer attraktive. I 2013 var det 35 vikarer (Helsedirektoratet, 2014). Tilsettingssannsynligheten er noe høyere for kullene uteksaminert i 2013 og 2014 sammenlignet med kullene uteksaminert i perioden 2009 til 2012 (jf. tabell 1). En grunn til økningen kan være at jeg kun ser på sysselsetting samme år og året etter uteksaminering. Før reformen var det venteliste, og noen kan ha ventet lenger enn to tilsettingsrunder før de fikk prioritet. Det er også noe lavere n i de siste to årene sammenlignet med de fire foregående. Gitt samme antall stillinger gir det høyere tilsettingssannsynlighet. Oppmerksomheten er først og fremst rettet mot om forskjellene mellom statusgruppene endres etter reformen, noe som vil indikere at en gruppe har fått en fordel over andre.

Dataene er analysert med logistisk regresjon. Jeg analyserer hvorvidt det er en endring i fordelingen på sykehustilsettelse etter bakgrunnskarakteristika før og etter reformen. Endringer som følge av reformen har jeg identifisert gjennom et samspillsledd. Dersom fordelingen av menn og kvinner er lik før og etter reformen, tolker jeg det dit hen at omleggingen fra loddtrekning til søknadsbasert opptak ikke har endret menns sjanse for tilsetting relativt til kvinners, og vice versa. Dersom det er endringer etter reformen, tolker jeg det som en konsekvens av reformen, m.a.o. at det oppstår forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn. Jeg har i hovedsak benyttet den innebygde analysefunksjonen i Microdata.no, men jeg har også eksportert resultatdata for å gjøre sannsynlighetsberegninger i Excel. Logistiske regresjoner er gjort med og uten kontrollvariabler. Resultater som er signifikante på 0,05-nivå, er framhevet med tjukk skrift i tabellene for estimerte sannsynligheter.

Tabell 2 viser at menn hadde signifikant lavere sannsynlighet for tilsetting ved universitetssykehus før reformen. Det er ingen endring i tilsettingssannsynlighet etter reformen. Det er dermed ikke grunnlag for å si at kvinner i mindre grad enn menn får tilgang til turnusstillinger etter reformen.

Tabell 3 viser resultatene fra tabell 2 omregnet til predikerte sannsynligheter for ansettelse, fordelt på de tre ulike sykehustypene.

Tabell 4 viser at sosial bakgrunn har betydning for om de nyutdannede kandidatene får turnusstilling i løpet av første uteksamineringsår. Koeffisienten for gruppen med lavest sosial bakgrunn (mor eller far eller begge har grunnutdanning eller manglende utdanningsopplysninger) er signifikant negativ på tvers av alle typer sykehusansettelse. Koeffisienten for foreldre med videregående utdanning er signifikant negativ for sykehusansettelse, mens koeffisienten for foreldre med kort høyere utdanning er signifikant positiv for ansettelse ved universitetssykehus.

Det er kun en samspillskoeffisient som er signifikant, og den avdekker en økt forskjell mellom dem som har foreldre med kort og lang høyere utdanning, i disfavør de som har foreldre med kort høyere utdanning.

Til tross for få statistisk signifikante forskjeller før og etter reformen er tendensen i retning av økende sosial ulikhet for gruppene med lavere sosial bakgrunn, jf. tabell 5 for predikerte sannsynligheter.

Jeg har undersøkt om mønsteret kan forklares av ulik sammensetning i fødeland, alder og kjønn på tvers av gruppene, men det gjør det ikke (resultater ikke vist).

Tabell 6 viser resultatene for leger med legeforeldre vs. leger uten legeforeldre. I tabellen framgår det at koeffisienten for legeforeldre er positiv for sykehus, men svakt negativ for universitetssykehus og universitetssykehus på det sentrale Østlandet. Koeffisienten som viser endring etter reformen (Reform * legeforeldre), er positiv, men ikke signifikant.

Tabell 7 viser predikerte sannsynligheter for ansettelse, fordelt på de tre ulike sykehustypene.

Å kontrollere for kjønn, alder og innvandringsbakgrunn endrer ikke på resultatene, men de positive tendensene som observeres for legefamilier, styrkes.

Regresjonsanalysen i tabell 8 viser at leger født i Norge av to norskfødte foreldre har høyere sannsynlighet for å få stilling ved sykehus ett år etter uteksaminering sammenlignet med leger med innvandringsbakgrunn. Forskjellen mellom leger født i Norge og førstegenerasjonsleger fra utenfor Europa og etterkommere øker etter reformen. Forskjellene er fremdeles signifikante, men noe mindre markerte, for analysen, som kun inkluderer bosatte.

Tabell 8 viser at leger med europeisk innvandringsbakgrunn har signifikant lavere sannsynlighet for å bli tilsatt ved et universitetssykehus både før og etter reformen, men det er ingen signifikant økning etter reformen. Koeffisienten for etterkommere er positiv, noe som signaliserer redusert forskjell, men er ikke signifikant.

Resultatene fra regresjonsanalysen er framstilt som predikerte sannsynligheter i tabell 9.

Analysene er basert på opplysninger om arbeidsmarkedstilknytning ved to tidspunkter, første uken i november samme år som legen er uteksaminert, og året etter. Det kan være noen som ‘glipper’ i en slik operasjonalisering. Jeg har derfor brukt Microdata til å undersøke hva som kjennetegner arbeidsmarkedstilknytningen til de som ikke jobber i sykehus.

Noen av de som ikke jobber i sykehus første år etter uteksaminering, jobber likevel som leger, både året etter uteksaminering og i økende grad i 2014 for de eldste kandidatkullene. De som jobber som leger utenfor sykehus samme år som de ble uteksaminert etter den gamle ordningen (2009–2012), jobber sannsynligvis i psykiatrien (ikke definert som sykehustilsetting etter operasjonaliseringen gjort her), i allmennlegetjeneste eller ved somatiske sykehjem. Det kan hende at disse er kommet videre i turnusen sin ved mine måletidspunkt. Det er en høyere andel i kullene 2013 og 2014 som jobber som leger utenfor alminnelige somatiske sykehus. Under denne ordningen har de nyutdannede kandidatene autorisasjon til å jobbe som lege.

Det er en betydelig andel leger som ikke kommer inn i hovedyrket første år etter uteksaminering eller innen 2014. En relativt høy andel står utenfor arbeidsstyrken året etter uteksaminering, hele 25 prosent det siste året (2014). Andelen utenfor arbeidsstyrken går noe ned etter reformen, men ikke særlig mye. Blant førstegenerasjonsinnvandrere er det en betydelig andel som ikke er bosatt, eller er utvandret.