Personlige fortellinger, journalistikk og forskning tyder på at diskriminering foregår i det norske arbeidsmarkedet. På grunn av diskrimineringens illegitime karakter er det imidlertid vanskelig å dokumentere hvor utbredt den er. De fleste studier begrenses av at diskriminering enten er noe de som utsettes for den, ikke har mulighet til å vurdere om faktisk fant sted, og at de som diskriminerer, gjerne ikke er åpne om at de forskjellsbehandler på usaklig grunnlag. Og det er heller ikke sikkert at arbeidsgivere alltid er bevisst at de diskriminerer. I studier av diskriminering i arbeidsmarkedet er det hovedsakelig tre metoder som benyttes (1) statistiske analyser av observasjonsdata, (2) intervju med arbeidsgivere eller arbeidstakere om diskriminering, og (3) felteksperimenter.

Statistiske beskrivelser og regresjonsbaserte analyser er viktige for å beskrive utsatte gruppers situasjon på arbeidsmarkedet. I Norge er det gjort mange slike studier av forskjeller i lønns – og karriereutviklingen etter kjønn og etnisk bakgrunn, basert på norske registerdata. Dette datamaterialet har detaljert informasjon om demografiske kjennetegn og arbeidsmarkedssituasjonen til alle individer i befolkningen over mange år og danner dermed et godt utgangspunkt for å belyse utsatte gruppers yrkesdeltakelse. Beskrivelsene viser at etniske minoriteter, særlig de med (innvandrer) bakgrunn fra land i Afrika, Asia og Latin Amerika, har betydelig lavere lønn og sysselsetting enn etnisk norske arbeidstakere (Bratsberg, Raaum & Røed 2017). Dette gjelder selv etter at det er tatt hensyn til detaljerte forskjeller i kompetanse, yrke og typen arbeidsplass. Liknende studier viser at kvinner tjener mindre enn menn (Østbakken & Frisell 2021) og at personer med funksjonsnedsettelser har betydelig lavere sysselsetting enn befolkning forøvrig (Tøssebro 2012). Registerbaserte studier indikerer dermed at det foregår dyptgripende prosesser som skaper vedvarende forskjeller mellom disse gruppene. Slike studier kan indirekte måle diskriminering ved at de kontrollerer for en rekke forhold som har betydning for graden av suksess på arbeidsmarkedet, som for eksempel arbeidserfaring, skoleprestasjoner, utdanning og bosted. Imidlertid har denne fremgangsmåten en klar svakhet: Det kan ikke utelukkes at den gjenværende forskjellen i lønn, opprykk eller nyansettelse er resultat av (for forskerne) uobserverbare kjennetegn som er relevante for jobbprestasjonen. Individenes egne karrierevalg kan variere på en måte som ikke reflekteres i registerdataene, men gjør at gruppene i gjennomsnitt kommer ulikt ut med hensyn til indikatorer for suksess i arbeidslivet. Arbeidsgivere kan også ha opplysninger om ansatte og arbeidssøkeres egenskaper som ikke er observerbare for forskerne, men ulikt fordelt mellom gruppene. Slike analyser gir dermed sjelden et entydig grunnlag for å fastslå om, og eventuelt i hvilken grad, slik irrelevant forskjellsbehandling er årsaken til at forskjellene oppstår.

En annen metode for å belyse diskriminering er spørreundersøkelser eller kvalitative intervjuer med medlemmer av de utsatte gruppene, hvor det stilles spørsmål om opplevd usaklig forskjellsbehandling. I Norge er det i løpet av de seneste tiårene gjennomført flere spørre- og intervjuundersøkelser, særlig rettet mot innvandrere og etniske minoriteter, for å studere slik selvopplevet diskriminering. I 2016 gjennomførte Statistisk sentralbyrå en levekårsundersøkelse med et representativt utvalg av innvandrere fra Polen og land i Afrika og Asia. Resultatene fra undersøkelsen viser at innvandrere opplever diskriminering. 16 prosent svarte at de hadde opplevd forskjellsbehandling på arbeidsplassen, mens nær 30 prosent svarte at de hadde blitt forbigått i en ansettelsesprosess på grunn av sin innvandringsbakgrunn (Hamre 2017). I en utvalgsundersøkelse blant samer i Norge oppga om lag 16 prosent av de med sterk samisk tilknytning at de hadde vært utsatt for diskriminering i arbeidslivet i løpet av de siste to årene (Hansen 2016). Mens representative spørreundersøkelser gir et innblikk i utbredelsen av selvopplevd diskriminering, kan kvalitative intervjuer bidra til å utype forståelsen av hvordan diskriminering utspiller seg og oppleves for de som rammes. Spørreundersøkelser og kvalitative intervjuer med arbeidsgivere er også brukt for å belyse deres holdninger og deres preferanser for å ansette ulike sårbare grupper (Birkelund, Johannessen, Rasmussen & Rogstad 2020; Bjørnshagen & Ugreninov 2020; Østerud 2020). Svakheten med slike studier er at, spesielt arbeidsgivere, kan gi et politisk ønskverdig svar om en illegitim handling, og at det er subjektive opplevelser som kartlegges. Studiene kan således ikke betraktes som dokumentasjon av diskriminering i objektiv forstand.

I et forsøk på å unngå forhold som nevnt over har forskere gjennomført såkalte felteksperiment. Felteksperiment er en velegnet metode for å observere arbeidsgiveres preferanser, eller valg mellom fiktive jobbsøkere i «den virkelige verden». Hovedelementet i slike studier er at det sendes fiktive jobbsøknader til faktiske jobbutlysninger. Egenskapene til de fiktive jobbsøkerne er kvalitativt like med unntak av diskrimineringsgrunnlaget man ønsker å teste, videre blir de individuelle kjennetegnene hos de fiktive jobbsøkerne randomisert for hver søknad som sendes. Styrken ved slike felteksperiment er at man har kontroll over informasjonen som vurderes av arbeidsgiver i faktiske ansettelsesprosesser. Basert på arbeidsgiveres reaksjon, ofte målt som innkalling til intervju, i et stort antall fiktive søknader, kan slike felteksperimenter måle diskriminering i den første fasen av ansettelsesprosessen på en direkte måte.

Midtbøen og Rogstad (2012) var de første til å benytte denne metoden i norsk sammenheng og konkluder med at søkere med et pakistansk navn i gjennomsnitt hadde 25 prosent lavere sannsynlighet enn de med etnisk norske navn, for å bli innkalt til intervju på de utlyste stillingene. Samtidig viser denne studien at diskrimineringen av de med pakistanske navn varierer sterkt mellom forskjellige deler av arbeidslivet. I offentlig sektor var for eksempel forskjellen i innkallingsraten for de med pakistanske og norske navn betydelig mindre enn i privat sektor, og ikke statistisk signifikant. I en tilsvarende studie finner Midtbøen (2014) at fiktive søkere med pakistansk navn hadde 50 prosent lavere sannsynlighet for innkalling til intervju i yrker som sjåfør og lagermedarbeider.

Denne fremgangsmåten er nå anerkjent som den beste metoden; «gullstandarden», for å måle omfanget av diskriminering i ansettelsesprosesser (OECD 2013). I løpet av de senere ti-årene har denne metoden blitt stadig mer betydningsfull for forskningen på diskriminering både i Norge og andre land, og over en periode på nærmere seksti år er det gjennomført en lang rekke studier med dette designet for å avsløre diskriminering i forskjellige deler av arbeidsmarkedet.² Som det fremgår av artiklene til henholdsvis Midtbøen og Quillian, Birkelund og Larsen, samt Bjørnshagen og Østerud i dette temanummeret, er det liten tvil om at diskriminering i ansettelsesprosesser er relativt utbredt, både etter etnisitet, kjønn og funksjonsnedsettelse.³

I tillegg til omfanget av diskriminering i arbeidslivet er spørsmålene om mekanismer; hvorfor og hvordan, og konsekvenser på individ, bedrifts- og samfunnsnivå, sentrale problemstillinger innenfor dette forskningsfeltet. Dertil kommer spørsmålet om virkemidler, som er nært knyttet til forståelsen av mekanismer.

Samfunnsforskere kan enes om at diskriminering i arbeidsmarkedet har nær sammenheng med preferanser; «taste-based» eller smaksbasert diskriminering (Becker 1957), og informasjonsproblemer; statistisk diskriminering (Phelps 1972). Vektleggingen, innfallsvinklene- og tolkninger av disse begrepene varierer imidlertid med det fagfeltet forskerne tilhører.⁴

Smaksbasert diskriminering viser til at arbeidsgivere er villige til å gi avkall på økonomisk fortjeneste for å unngå å ansette jobbsøkere eller belønne ansatte fra grupper de har fordommer mot eller misliker. På bakgrunn av slike preferanser og/eller misoppfatninger velger altså arbeidsgivere ansatte som er mindre produktive enn de som velges vekk.

Statistisk diskriminering tar utgangspunkt i informasjonsproblemer i en ansettelsesprosess. Fordi produktiviteten til jobbsøkere er uobserverbar, vurderer arbeidsgivere de produktive egenskapene ut fra observerbare kjennetegn ved jobbsøkeren. Når arbeidsgiver er mer usikker på de produktive egenskapene til individuelle arbeidstakere i visse grupper, kan disse bli utsatt for såkalt statistisk diskriminering. Individene belønnes da, i større grad enn andre arbeidstakere, ut ifra arbeidsgivers oppfatninger om gruppens gjennomsnittlige produktivitet. De som da er mer produktive enn gjennomsnittet i de gruppene som rammes, har dermed en sterkere tendens til å bli utsatt for negativ diskriminering. Det vil si at relativt produktive arbeidstakere, på grunn av arbeidsgivernes informasjonsproblemer, blir belønnet dårligere enn deres individuelle egenskaper tilsier.

Økonomisk teori viser at smaksbasert diskriminering fører til effektivitetstap, og dermed redusert økonomisk vekst, fordi irrelevante kriterier legges til grunn for fordelingen av arbeidskraftsressurser mellom oppgaver (Becker 1957). Statistisk diskriminering kan derimot være en rasjonell strategi for å øke bedrifters inntjening i situasjoner med informasjonsproblemer (Phelps 1972). Den økonomiske effektiviteten, både på bedrifts- og samfunnsnivå, blir imidlertid høyere hvis arbeidsgiveren blir bedre informert om arbeidstakernes individuelle egenskaper og dermed i mindre grad ansetter/lønner på bakgrunn av antakelser om gruppenes gjennomsnittlige produktivitet.

Sosiologiske og sosialpsykologiske perspektiver på diskriminering problematiserer at skillet mellom smaksbasert og statistisk diskriminering er uklart, og antyder at arbeidsgiveres oppfatninger av individers produktivitet til en viss grad er basert på mer eller mindre bevisste stereotypier og holdninger enn på korrekt informasjon (Bielby & Baron 1986; Fiske 1998; Tomaskovic-Devey & Skaggs 1999). Forskerne argumenterer for at underliggende stereotypiske assosiasjoner knyttet til spesifikke grupper påvirker arbeidsgiveres vurdering av kandidater, deres preferanser og handlinger. Implisitte holdninger eller stereotypier påvirker vurderinger og adferd ubevisst (Greenwald & Banaji 1995) og antas å ha større betydning under tidspress og ved høy grad av automatiserte oppgaver (Bertrand, Chugh & Mullainathan 2005), som for eksempel når arbeidsgivere skal gjøre en første seleksjon av mange jobbsøknader under tidspress (Birkelund 2016).

Sosiologiske og psykososiale teorier om stereotypier og fordomsdannelse drøfter også hvordan diskriminerende preferanser og fordommer om gruppers produktive evner oppstår og videreføres over tid gjennom individuelle psykologiske prosesser og gruppedynamikk. Som Midtbøen & Quillian drøfter i sin artikkel i dette temanummeret tilsier klassisk migrasjonssosiologi at assimilering kan føre til en tilpasning mellom majoriteten og minoritet. Grupper med innvandrerbakgrunn blir dermed utsatt for mindre diskriminering etter som botiden i det nye hjemlandet blir lengere. Dette står, ifølge Midtbøen & Quillian, i motsetning til nyere sosiologiske teorier om rasisme, som tilsier at diskriminering etter synlige etniske kjennetegn i liten grad blir påvirket av hvor lenge det er siden individer og grupper innvandret.

Arbeidsgiverne handler i en kontekst der byråkratisk regelverk og transparente ansettelsesprosedyrer påvirker deres handlingsrom og muligheten for at smaksbaserte fordommer og statistisk diskriminering blir utslagsgivende i ansettelsesprosesser. Samfunnsforskere er opptatt av hvordan slike institusjonelle og organisatoriske forhold påvirker preferanser og adferd. Midtbøen (2015) refererer til flere empiriske studier som tyder på at færre ansatte og arbeidssøkere utsettes for diskriminering når arbeidsgivernes mulighet for skjønnsutøvelse reduseres ved slike organisatoriske grep. Som det refereres til i artikkelen til Bjørnset med flere, i dette temanummeret, finner Rivera med flere (2012), i en studie fra en offentlig virksomhet USA, at lovreguleringer og institusjonell forankring av målsetningen om mangfold, ofte ikke følges opp av de som i realiteten tar beslutninger om ansettelser.

I dette temanummeret av Søkelys på arbeidslivet presenterer vi artikler som til sammen berører alle de sentrale problemstillingene innenfor forskningstemaet: Hvor mye-, hvorfor-, hvordan redusere- og konsekvenser av, diskriminering i arbeidslivet.

Artikkelen til Arnfinn H. Midtbøen og Lincoln Quillian; «Forbigående fenomen eller permanent virkelighet? Etnisk diskriminering i arbeidsmarkedet på tvers av tid, sted og generasjoner», er basert på metaanalyser av alle felteksperimentelle studier som har vært gjennomført for å kartlegge etnisk diskriminering i ansettelsesprosesser. Denne systematiske gjennomgangen omfatter 140 studier som er gjennomført i 30 land, hvorav fem i Norge, siden slutten av 1960-tallet. Metaanalysene bygger på en svært omfattende datainnsamling hvor objektiv diskriminering i ansettelsesprosesser studeres for å gi oss ny kunnskap om stabilitet og endring av diskrimineringsmønstre over tid og på tvers av land. Forfatterne spør om det er, slik den klassiske migrasjonssosiologien tilsier, en gradvis tilpasning mellom majoritet og minoritet og at omfanget av diskrimineringen dermed reduseres med den tiden innvandrere har vært etablert i et land? Eller er diskrimineringen etter etniske kjennetegn, slik nyere sosiologisk teori om rasisme tilsier, i større grad konstant over tid? Resultatene i denne artikkelen tyder på en slående stabilitet i diskrimineringsmønsteret; over tid, sted og mellom generasjoner.

Kjønnsdiskriminering i ansettelsesprosesser er tema i artikkelen til Gunn Elisabeth Birkelund, Avra Janz og Edvard Nergård Larsen; «Blir menn utsatt for ansettelsesdiskriminering i kvinnedominerte yrker?». Fokus i artikkelen er om graden av kjønnsdominans innen yrker påvirker tilbøyeligheten til at menn og kvinner blir diskriminert ved ansettelser. Med denne analysen av dynamikken mellom kjønnsbasert forskjellsbehandling og segregering bidrar forfatterne med ny kunnskap som belyser hvordan diskriminerende praksiser kan utvikles og videreføres over tid.

I likhet med foregående artikkel gjennomfører også Birkelund, Janz og Nergård Larsen en type metaanalyse av felteksperimenter. Studien inkluderer alle felteksperimenter av kjønnsdiskriminering som er gjennomført etter 1995 hvor det samtidig finnes tilgjengelige data om kjønnsfordelingen innen de aktuelle yrkene. Datamaterialet omfatter eksperimenter innen 48 yrker i 6 land. Ifølge resultatene er det en tendens til at menn blir diskriminert i yrker der majoriteten av de ansatte er kvinner, og denne tendensen øker med graden av kvinnedominans. Innen mannsdominerte yrker finner forskerne ingen systematisk sammenheng mellom segregering og diskriminering.

I artikkelen «Diskriminering av funksjonshemmede i arbeidslivet – funn fra et felteksperiment og oppfølgingsintervjuer», presenterer Vegard Bjørnshagen og Kaja Larsen Østerud resultater fra det første felteksperimentet om diskriminering av funksjonshemmede i det norske arbeidsmarkedet. For å undersøke arbeidsgivernes motiver og vurderinger gjennomførte forskerne også kvalitative intervjuer med noen av arbeidsgiverne. Resultatene viser at arbeidssøkere med funksjonsnedsettelser, nærmere bestemt unge rullestolbrukere, blir diskriminert i det norske arbeidsmarkedet. Fra intervjuene går det fram at arbeidsgiverne i noen tilfeller har forestillinger om at rullestolbrukere er mindre produktive, men vel så ofte dreier bekymringen seg om hvordan en slik ansettelse vil fungere for det sosiale miljøet på arbeidsplassen.

Mathilde Bjørnset, Erika Braanen Sterri og Jon Rogstad undersøker i sin artikkel; «Gjennom nåløyne. Forskjellsbehandling i rekrutteringsprosesser i offentlige virksomheter» om etniske minoriteter blir diskriminert når offentlige virksomheter ansetter nye arbeidstakere. Denne studien er den første i Norge som inkluderer alle stadier i rekrutteringsprosessen; fra innkalling, til gjennomføring av intervju og endelig innstilling av kandidater. Prosessen knyttet til ansettelser i offentlig sektor er betydelig mer lovregulert og formalisert enn i private bedrifter. Artikkelen diskuterer hvordan byråkratiseringen av prosedyren påvirker om søkere blir diskriminert og på hvilke stadier i slike formaliserte rekrutteringsprosesser skjønn og subjektive vurderinger kan gjøre seg mest gjeldende.

Studien benytter et omfattende datamateriale fra 58 avsluttede rekrutteringsprosesser i seks offentlige virksomheter og inkluderer utlysningstekster, søknader og CV-er for 1351 individuelle søkere og innstillingsprotokoller. For å få innsikt i hvordan arbeidsgiverne vektlegger søkernes egenskaper, blir den statistiske analysen supplert med kvalitative tilnærminger; analyser av innstillingsprotokoller, og intervjuer med de som søker på jobbene og de som gjennomfører ansettelsesprosessen for virksomhetene. Forfatterne finner at etniske minoriteter diskrimineres ved ansettelser i offentlige virksomheter og at usaklig forskjellsbehandling skjer på alle stadier av prosessen.

At innvandrere har relativt lav lønn og sysselsetting blir ofte forklart med deres manglende språkferdigheter og arbeidsgivers usikkerhet med hensyn til hvor godt de mestrer norsk. Nora Valen, Marianne Takvam Kindt og Mathilde Bjørnset undersøker i artikkelen; «Norskprøven: god løsning eller feil problembeskrivelse?» om et formelt system for dokumentasjon av norskferdigheter bidrar til å redusere slik usikkerhet og, i så fall, eventuell statistisk diskriminering av innvandrere.

Studien benytter et vignettdesign, i en survey blant 600 bedriftsledere, som vurderer om en arbeidssøker er god nok i norsk til å bli ansatt. Det som testes er om innvandrernes egne vurderinger av ferdighetsnivå blir tillagt mer eller mindre vekt enn en formell dokumentasjon av språkkunnskaper, ved den obligatoriske norskprøven i introduksjonsprogrammet. Resultatene viser at arbeidsgivere mener at subjektive vurderingsformer gir mer relevant informasjon om kandidatens språknivå enn formell dokumentasjon. Forskerne diskuterer dette funnet i lys av at arbeidsgivere, i kvalitative intervjuer, sier at de har for lite informasjon om norskprøven, og at de også legger vekt på kulturell- og relasjonell kompetanse når de snakker om språk.

Diskriminering knyttet til graviditet og foreldrepermisjon i arbeidslivet er det saksområdet hvor Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) mottar flest henvendelser. Artikkelen til Tanja Nordberg, Eirin Pedersen og Cathrine Egeland retter søkelyset mot diskrimineringsvernet ved graviditet og permisjonsuttak. Forskerne har gjennomført kvalitative intervjuer med 17 arbeidstakere og 12 arbeidsgivere i advokat- og utdanningsbransjen og utforsker erfaringer og utfordringer ved diskrimineringsbegrepet relatert til graviditet, foreldrepermisjon og tilrettelegging. Funnene tyder på en uklar årsakssammenheng mellom forskjellsbehandling og diskrimineringsgrunnlag og at forskjellsbehandling ofte får kjønnede utfall som ikke omfattes av diskrimineringsvernet. Disse forholdene vil ha konsekvenser for kvinners karriere og yrkesdeltakelse. Med bakgrunn i funn fra denne studien diskuterer forskerne hvorfor det vil være hensiktsmessig å skille mellom usaklig forskjellsbehandling som samfunnsproblem og som juridisk problem. 

Til slutt, i Arild Ambøs kommentarartikkel; «Helsekonsekvenser av diskriminering i arbeidslivet», problematiseres og belyses sammenhenger mellom selvopplevd diskriminering og helse blant innvandrere i Norge. Med utgangspunkt i et datamateriale fra SSB gis det innsikt i utbredelsen av selvopplevd diskriminering innen flere områder i arbeidslivet og hvordan dette kan relateres til ulike helseproblemer blant innvandrere som bor i Norge. Forfatteren diskuterer funn fra tidligere forskning om helsekonsekvenser av selvopplevd diskriminering opp mot i hvilken grad vi har et arbeidsliv preget av likeverd. Han argumenterer for at det er behov for mer forskning om helsemessige konsekvenser av diskriminering i arbeidslivet, både i Norge og internasjonalt.

Vi, redaktørene av dette temanummeret; Ragni Hege Kitterød, Marianne Røed og Elisabeth Ugreninov, ønsker med dette alle våre lesere – ny innsikt og riktig god leselyst.